（一）人力規(guī)劃

    清潔公司在做人力資源規(guī)劃時必須要考慮利潤、成本和時間三個問題，針對企業(yè)發(fā)展的不同階段采用適合的規(guī)劃管理方式，往往會事半功倍。

一）清潔公司不同發(fā)展階段的規(guī)劃管理

1、創(chuàng)業(yè)初期（規(guī)模在500人以下體量的清潔公司）。

（1）以業(yè)務(wù)為中心的原則；

（2）應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展層面（包含市場、生產(chǎn)、技術(shù)）以及企業(yè)整體運營來進行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展來進行規(guī)劃；

（3）采用的垂直型組織構(gòu)架一般為總經(jīng)理---經(jīng)理---主管---員工四個層級足夠，只有最基本的人事、財務(wù)及項目崗位職責(zé)類制度。

      2、發(fā)展期公司（約500-3000人體量規(guī)模）。

（1）以運作為中心的原則；

（2）管理運作需要相應(yīng)的部門或組織來實施，人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。有個提前預(yù)估，對企業(yè)管理運作能力和市場前景的預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估不準，就會造成人力資源的被動。在此類清潔企業(yè)的體系中薪酬分配制度是重點，前提就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標或任務(wù)，對目標任務(wù)結(jié)果進行量化就成了分配制度；

（3）在清潔行業(yè)薄利特性下，其管理構(gòu)架離不開精干、垂直、獨立原則，在此原則下制度一般設(shè)置如下：

1）基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報酬支付標準）；
2）考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；

3）人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；
4）獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應(yīng)該有個標準，否則就失去了準繩）。

其他如財務(wù)制度、采購制度、營銷管理、生產(chǎn)管理制度、品質(zhì)管理、培訓(xùn)制度、安全管理制度等等，一定要本著“一切從實際出發(fā)”的原則結(jié)合企業(yè)實際需要來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西充數(shù)就行了，不講究高大上，實用是關(guān)鍵。

3、發(fā)展瓶頸期的清潔公司（大概3000以上人的體量規(guī)模）。

屬于體系建設(shè)的優(yōu)化階段。大凡此類清潔公司具有了一定品牌影響力、發(fā)展規(guī)模，更強調(diào)的是管理隊伍建設(shè)，已經(jīng)擺脫了人管人的狀況，必須要有一個相對適合的體系來支撐公司的發(fā)展，在創(chuàng)建初期的制度體系不再適合公司的發(fā)展，也有了一定資金實力在招兵買馬上招攬優(yōu)秀管理人才進入管理團隊，有能力對保潔服務(wù)公司的人力資源建設(shè)體系進行優(yōu)化。

4、轉(zhuǎn)型成功期。

以市場法則為中心原則，具備戰(zhàn)略能力、戰(zhàn)術(shù)合理，能在市場洪流中獨擋一面。

二）清潔行業(yè)不同發(fā)展階段人力規(guī)劃常用的方法

1、創(chuàng)業(yè)初期（經(jīng)驗預(yù)測法）。

在創(chuàng)業(yè)初期的清潔公司老板絕大多數(shù)來源于清潔從業(yè)者，創(chuàng)立公司的目的就是擺脫打工成為老板，在人力資源規(guī)劃中多采取“經(jīng)驗預(yù)測法”。利用自有的行業(yè)經(jīng)驗，本著以賺錢為目的原則，少人做多事；

2、發(fā)展中期（上級估算法）。

公司初具規(guī)模，組織構(gòu)架基本完善，由企業(yè)各職能部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來時期的人員需求，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管理層進行評估審核，經(jīng)過層層上報，最后由最高管理層作出審批。簡單易行，在實際工作中使用廣泛。

3、發(fā)展瓶頸期（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向選擇規(guī)劃方法）。

鑒于清潔公司的文化特性，前面的“經(jīng)驗法”和“上級估算法”依然被行業(yè)所使用。處于此階段的清潔公司大多面臨發(fā)展瓶頸，處于轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略時期。

根據(jù)戰(zhàn)略決策的不同所采用的的方法也大不相同，具體方法有變量法、替換單法、供給預(yù)測法、德爾菲法、短期預(yù)測法、長期預(yù)測法、分合性預(yù)測法、模型推算法、描述法、網(wǎng)絡(luò)模式法、統(tǒng)計預(yù)測法等多種方法。

4、轉(zhuǎn)型成功發(fā)展。處于公司戰(zhàn)略目的明確點后的具體實施過程，是3類公司規(guī)劃方法的具體化。

（二）招聘配置

一）公司不同發(fā)展階段的招聘原則

1、創(chuàng)業(yè)初期（效率優(yōu)先原則）。

作為剛當(dāng)老板或不大的老板改不了親歷親為的的習(xí)慣，大多是在精力不濟時不得已才選擇擴大公司的管理團隊，多數(shù)找的都是行業(yè)富有經(jīng)驗或熟識、了解的人來公司任職，并且都是一職多活現(xiàn)狀，希望招聘來的人是多面手，在行業(yè)里普遍存在。目的就是通過提高效率降低公司管理成本。

2、發(fā)展中期（確保質(zhì)量和內(nèi)部挖掘原則）。

清潔企業(yè)講究的是“品質(zhì)為王”，企業(yè)在不斷發(fā)展中，品質(zhì)越來越被業(yè)主重視。而這個階段的清潔公司大多數(shù)體系建設(shè)欠健全，很難通過完善而健全的體系來管理企業(yè)和規(guī)避不必要的經(jīng)營風(fēng)險，而“有德有才”的人才幾乎沒有，最保底的選擇就是對“有德無才”（高質(zhì)量的人才）的進行培養(yǎng)或招聘。

3、發(fā)展瓶頸期（公平公正和建立人才庫原則）。

如果說清潔企業(yè)在發(fā)展的前兩個階段所采取的人才儲備原則是一種戰(zhàn)術(shù)行為的話，在瓶頸期則是一種戰(zhàn)術(shù)向戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，有了較完備的體系需要戰(zhàn)術(shù)順暢的執(zhí)行下去，首先要采取的是在一定考核標準下的公平公正、擇優(yōu)錄取，另一種就是為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的人才儲備，為后期戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)行為做準備。

4、轉(zhuǎn)型成功（資源整合原則）

常見的是合伙事業(yè)制。就是企業(yè)高管持股，甚至全員持股，在完備的體系下，走“狼文化”路線，本質(zhì)就是資源整合。

二）招聘流程

在企業(yè)發(fā)展不同階段，本著“公開、平等、高效、擇優(yōu)”及“先內(nèi)后外”原則采用內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的形式為企業(yè)注入人才。

1、內(nèi)部招聘

2、外部招聘（競爭對手出挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）

一）配置要求

1、配置原則：實事求是與成本效益相結(jié)合原則。

2、配置要求。配置要求取決于項目需求，具體影響因素有：業(yè)主品質(zhì)要求、品質(zhì)檢測工具、現(xiàn)場作業(yè)環(huán)境、不同地理人文條件等。以城市道路清掃保潔為例，相應(yīng)的數(shù)據(jù)一般有以下幾個來源（物業(yè)清潔主要以業(yè)主要求為準）：

（1）參照各省的《XX省城市環(huán)境衛(wèi)生管理勞動定額標準》（修訂）；

（2）找業(yè)主單位索要相關(guān)核心數(shù)據(jù)；

（3）找在做供應(yīng)商做數(shù)據(jù)摸底（如有或可能）；

（4）實地項目勘察，形成最直觀的成本數(shù)據(jù)；

（三）薪酬福利

一）薪酬設(shè)計原則

1、月薪制

（1）合法性。

薪酬系統(tǒng)（主要體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)上）的合法性是必不可少的，它是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的，鑒于清潔企業(yè)的特殊性，常有不符合的情況出現(xiàn)，如有，應(yīng)立即改進。編者認為薪酬合法性的內(nèi)容可包含以下幾點：

（2）公平性。

公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，員工如何感受到薪酬的公平？

一般體現(xiàn)在6個方面的感受：

1）員工是否全面、深刻的領(lǐng)悟公司的薪酬體系的內(nèi)涵；

2）和外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較；

3）對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向；

4）將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較；

5）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性；

6）最終能夠獲得多少薪酬。

（3）競爭性。

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。在進行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。

（4）激勵性。

一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，簡單的高薪并不能有效地激勵員工。

（5）經(jīng)濟性。

競爭性原則和激勵性原則就受到經(jīng)濟原則的制約，三者是統(tǒng)一的，這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。

另一方面經(jīng)濟原則體現(xiàn)在只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟性。

（6）補償性。

     此項原則行業(yè)里只要少數(shù)企業(yè)在實施，就是企業(yè)鼓勵員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識、技能等的費用。

2、年薪制

年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責(zé)的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。

2.1年薪制的構(gòu)成。

二）行業(yè)福利分類及發(fā)放標準

因行業(yè)特殊性、所在地域不同，清潔行業(yè)的福利也不同，并且發(fā)放的額度、時間段都有有所不同，編者概括性的進行整理如下：

附；環(huán)衛(wèi)13個崗位及勞保